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  • Photo du rédacteurEmilie RIBO

Et s'il était temps de développer une vraie culture du feedback dans toutes nos domaines de vie ?

Dernière mise à jour : 3 mai 2023

Plutôt pro-feedback ou anti-feedback ? Plus à l'aise avec l'idée de donner ou de recevoir du feedback ? Quel place donnez-vous au feedback dans l'organisation de vos journées ?


Je ne sais pas vous, mais, pendant de nombreuses années, j'ai nourri un apriori négatif à la simple évocation du feedback, que j'associais - à tort - à des critiques "déguisées". Il m'aura fallu évoluer pendant plusieurs années dans des entreprises ayant développées une réelle culture du feedback ainsi qu'une formation de coach pour enfin être convaincue de la puissance de cet outil, au service d'une dynamique de groupe positive, bienveillante et constructive.


Traduit littéralement de l'anglais, le terme « feedback » signifie « nourrir en retour ». Il s’agit donc avant tout de développer un état d’esprit basé sur l’échange de conseils, de recommandations et de critiques constructives afin d’aider autrui à progresser et à atteindre plus efficacement des objectifs individuels et/ou collectifs.

Le feedback, comme un signe d’intérêt et de reconnaissance des efforts fournis.

Quels intérêts et impacts d'une culture du feedback pour les salarié.e.s et pour l'entreprise?

Une culture du feedback permet aux salarié.e.s de :

  • mieux comprendre les attentes de l’entreprise

  • mieux appréhender la manière dont il est perçu par ses collègues et collaborateurs

  • ressentir moins de stress face à d’éventuelles remarques sur son travail ou échéances

  • voir son travail apprécié et valorisé

  • s’auto-évaluer de manière plus objective pour développer ses compétences

  • mieux connaître ses forces et ses faiblesses pour identifier sa prochaine étape professionnelle

Côté entreprise, des retours réguliers et sans conflit peuvent être un outil intéressant pour :

  • s’assurer que les collaborateur.rice.s comprennent les attentes des managers et de l’organisation

  • développer une culture de l’amélioration continue dans une ambiance de travail apaisée

  • maintenir la motivation des salarié.e.s tout en optimisant les performances

  • élaborer une stratégie efficace de développement des compétences

  • améliorer la communication et les relations interpersonnelles au sein de l’entreprise

Le feedback comme outil de régulation à dimension humaine

Quel type de feedback privilégié au regard du contexte ?

1. Le feedback positif


C’est le plus facile car il permet de féliciter son interlocuteur.rice à propos d’une compétence ou d'un comportement particulièrement adapté.


Exemple : un.e collaborateur.rice vient de faire une présentation impactante devant des clients. Le feedback positif pourrait être "Bravo pour cette présentation très réussie. J’ai remarqué que tu as su maîtriser ta voix, que ta présentation était très claire et que tu as parfaitement interagi avec la salle."


2. Le feedback correctif (ou de recadrage)


Il s’agit là d’émettre une critique constructive sur des faits ou un comportement, à manier avec délicatesse et précisions - tout particulièrement dans les entreprises à culture francophone.


Exemple : un.e collaborateur.rice arrive régulièrement en retard au travail.

  • Observation : "J’ai constaté cette semaine, que mardi tu es arrivé.e à 9h50 et jeudi à 10h15."

  • Espace de dialogue : "Qu’est-ce que tu en dis ?"

  • Votre ressenti : "Je suis embarrassé.e vis à vis de l'équipe, c’est difficile pour moi d'expliquer à tes collègues ce décalage horaire."

  • Axe de développement : "Qu’est-ce que tu pourrais mettre en œuvre la semaine prochaine pour arriver à 9h30 comme le reste de l’équipe ?"

  • Aspect collaboratif et expérimentation du soutien : "Comment puis-je t’aider pour que tu arrives à l’heure ?"

3. Le feedforward


Assez proche du feedback correctif dans la forme mais moins dans l'intention, il s’agit là d’exprimer ses besoins pour l’avenir plutôt que de pointer les erreurs du passé. On se concentre et on nomme les points d’amélioration précis attendus chez l’autre, ce qui lui permet de mieux comprendre ce que l’on attend de lui et ainsi de d'ajuster son comportement.


Exemple : un.e collaborateur.rice arrive régulièrement en retard aux réunions.

  • Observation : "Nous avions rendez-vous à 9h00, tu es arrivé à 9h15."

  • Votre ressenti : "J’ai attendu 15 minutes et j'ai eu le sentiment de perdre mon temps."

  • Besoin : "J'ai besoin que les réunions démarrent à l'heure."

  • Demande : "Je te demande désormais d'arriver à l'heure ou de me prévenir 30 minutes à l'avance d'un éventuel retard."

4. Le feedback sandwich


La méthode du feedback sandwich consiste à enrober une critique entre deux compliments, afin de faire passer une critique en douceur à un salarié. Elle permet d’éviter la démotivation du.de la collaborateur.rice à la suite d’un commentaire jugé négatif et de favoriser l’attention du destinataire en commençant par lui adresser un feedback positif.


Exemple : Un.e collaborateur.rice vient de faire une présentation lors d'un rdv client.


"Je te félicite pour la présentation que tu viens de faire. Elle était claire et très riche. Si je peux me permettre de te donner mon avis, une slide récapitulative des grands axes développés aurait facilité nos discussions. A l'avenir, penses-tu pouvoir ajouter une slide finale en faisant ressortir les points les plus importants? D’ailleurs, tes slides étaient particulièrement soignées avec des graphiques très parlants. Bravo, cela a rendu ta présentation très agréable."


Le feedback sert à valoriser la performance, à remercier, à maintenir la motivation dans des situations parfois complexes, et pas uniquement à corriger le tir…

Tips pour donner un feedback :

Vous le savez, j'aime vous proposer quelques pistes pour tester, explorer, affiner votre posture


-> Sachez donner du feedback constructif

Il ne s’agit pas simplement de vouloir faire un retour mais surtout que celui-ci soit constructif, compréhensible et accepté. Pour cela, je vous invite à :

  • privilégier un contexte intimiste et choisi en "one-to-one"

  • maîtriser l’impact de votre message (au regard de la sensibilité du.de la destinataire)

  • commencer par préciser votre intention

  • ancrer le feedback dans le « ici et maintenant »

  • rester factuel et ne pas émettre d’opinion

  • maintenir un espace d'échange et de dialogue constructif

  • clôturer avec un plan d'action réalisable et écologique pour tou.te.s


-> Comment recevoir du feedback ?

Il est humain de rester sur ses gardes lorsqu’on s'apprête à recevoir un feedback, néanmoins ça peut aussi être un moment privilégié pour s’ouvrir et réussir à dissocier son identité de ses comportements. Pour cela, je vous invite à :

  • écouter le feedback jusqu’au bout, plutôt que de préparer une réponse (voire une défense)

  • prendre le temps de réfléchir avant de répondre

  • demander des explications ou des exemples si le feedback n’est pas clair ou peu illustré

  • remercier l'autre pour son feedback

  • se mettre à la place de l'autre pour développer son empathie

  • voir ce moment comme une opportunité d'améliorer sa posture

  • en faire un espace d'échanges pour ajuster et jauger ce qui a besoin de l'être

  • impliquer l'autre dans la réussite d'un projet (si c'est pertinent)

  • nourrir un échange permanent, moteur de confiance et franchise


Et vous, où en êtes-vous ? Quelle piste vous semble aujourd'hui être la plus facile à mettre en place?

Avez-vous d'autres conseils ou des retours d'expérience à partager?


Alors plutôt pro ou anti-feedback? Observez-vous des contextes plus ou moins favorables pour donner ou recevoir du feedback ? Avez-vous déjà testé cet outil dans un autre contexte que celui d'ordre professionnel?


Commentez, Partagez, et Prenez le temps de VOUS écouter.

Pour en savoir plus, en discuter ensemble ou effectuer un travail sur ce chemin, contactez-moi :)



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