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  • Photo du rédacteurEmilie RIBO

Et si l'acceptation de notre humanité était la clé de voûte d'un leadership puissant ?

Dernière mise à jour : 15 avr.

Comment définiriez-vous votre style de leadership ? Comment l'incarnez-vous ? Quel leader souhaitez-vous être ? Que renvoyez-vous à vos équipes ?




Dans son ouvrage publié en 1994 - et plus que jamais en résonance avec les enjeux managériaux d'aujourd'hui - « L’Elément Humain : Estime de soi, productivité et résultat d’exploitation», William Schutz, Docteur en psychologie et confrère de penseurs emblématiques tels que Carl Rogers, Abraham Maslow et Elias Porter, développe la théorie des relations interpersonnelles ICO, selon laquelle trois besoins fondamentaux influencent nos relations interpersonnelles : l'Inclusion, le Contrôle et l'Ouverture.


Le besoin d'inclusion se réfère au désir fondamental d'appartenir à un groupe ou à une communauté, et d'être accepté par ses membres. Le besoin de contrôle concerne la gestion de sa propre vie et de son environnement. Le besoin d'ouverture englobe le désir d'établir des connexions émotionnelles significatives avec les autres.


Inclusion-Contrôle-Ouverture : trois dimensions nécessaires et suffisantes pour expliquer les dynamiques et performances individuelles et collectives.

Bien plus que l'introduction des softskills et du développement personnel en entreprises, cette théorie nous livre trois dimensions nécessaires et suffisantes pour expliquer la plupart des interactions humaines, évaluer la dynamique des groupes et in fine, la productivité de l'entreprise. Ces trois dimensions reposent sur deux concepts fondateurs de l'approche de W. Schutz : les besoins interpersonnels et l'estime de soi.


Ce dernier défend l'idée que la connaissance que nous avons de nous-même en tant qu'individu et en tant que leader, influence notre niveau d’ouverture, d’humanité et de confiance envers autrui, envers notre équipe et notre hiérarchie. Cette thèse est aujourd'hui une des clés du succès de nombreuses grandes entreprises, telles que la NASA, Proctor & Gamble, Xerox, Unilever Brésil, Volvo ou encore Mitsubishi.


 "Au cœur du fonctionnement humain, il y a  le Soi. Les meilleures  solutions pour les problématiques d’entreprise et de leadership requièrent une première marche essentielle : la connaissance de soi." W. Schutz

Je vous propose à présent de visiter cette approche théorique défendue par W. Schutz sous l'angle de vos besoins interpersonnels et d'estime de vous dans votre posture de leader :


  • L'inclusion : suis-je important ?

L’inclusion désigne les liens entre les personnes: le désir de recevoir de l’attention, d’interagir, d’appartenir, d’être unique. On parle ici de comportement rationnel flexible : s'adapte à la situation et de comportement défensif : attitude rigide qui ne varie pas en fonction du contexte et des enjeux.

La grande peur associée à l'inclusion est celle d'être ignoré.e ou abandonné.e, vécue alors comme la conséquence d'être sans valeur ni rôle défini pour l'équipe et l'entreprise


-> Je vous invite à vous interroger sur le rôle que vous jouez au sein de votre équipe et de votre entreprise. Est-ce le bon rôle ? Etes-vous capable d'adapter votre comportement ?


  • Le contrôle : suis-je compétent ?

Le contrôle désigne les relations de pouvoir, d’influence et d’autonomie entre les personnes. On parle ici de comportement de résistance face au fait d'être contrôlé.e. Comme pour l’inclusion, il y a deux tendances de comportement face au contrôle : rationnel flexible et défensif.

La grande peur associée au contrôle est celle de son incompétence, voire même de son impuissance, souvent conséquence d'une conscience de soi et d'une estime de soi peu élevées.


-> Je vous invite à vous interroger sur votre confiance en vous en tant que professionnel.le et votre confiance envers vos équipes, vos paires, votre hiérarchie. Vous sentez-vous compétent.e ? Qu'avez-vous mis en place pour permettre à votre équipe, vos paires, vos clients ... de se sentir compétents ?


  • L'ouverture : suis-je “aimable” ?

L'ouverture désigne le degré auquel je souhaite être ouvert envers autrui, au regard d'une situation donnée. Comme pour le contrôle et l'inclusion, deux comportements peuvent être à l'oeuvre : rationnel flexible qui permet de s'adapter aux situations et d'ajuster son niveau d'ouverture et de partager son ressenti : on parlera ici de  l’authenticité du leader. A l'inverse, le défensif qui implique une même et unique réaction en toutes circonstances, avec la grande peur du rejet, de ne pas être accepté.e et reconnu.e tel.le que je suis.


-> Je vous invite à vous interroger le niveau d’intimité que vous souhaitez avoir au travail. Ce niveau est-il juste pour votre posture de leader ? Permet-il à vos collaborateurs d'être également ouverts et confiants ?



Et vous, où en êtes-vous sur ces trois dimensions ? Incarnez-vous un leader authentique? Qu'aimeriez-vous explorer davantage ou différemment pour renforcer votre connaissance de vous même et confiance en vous ?


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Pour en savoir plus, en discuter ensemble ou effectuer un travail sur ce chemin, contactez-moi :)

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