Avez-vous déjà vécu.e ou assisté.e à une ou plusieurs situations professionnelles dans lesquelles être une femme réduisait le champ des possibles ? Comment en comprendre les racines ?
Vaste sujet initié lors de mon article précédent, de part sa complexité et les nombreux biais que nous avons toutes et tous intégrés, qu'est celui des inégalités professionnelles hommes-femmes persistantes, et cela malgré les quotas et nombreuses lois en vigueur.
Après avoir décortiqué les principaux facteurs et biais internes via les différents syndromes d'imposture (article à retrouver ici) qui empêchent les femmes d'oser prendre leur pleine place, aujourd'hui je vous propose d'aller explorer les contraintes externes encore très présentes dans le monde professionnel pour expliquer en profondeur ces inégalités et surtout pourquoi les quotas ne peuvent pas être l'unique solution, ce que nous appellerons la fameuse zone de contrainte.
Ainsi, bien que les femmes représentent aujourd'hui 55% des diplômées du supérieur, elles ne représentent que 36% des managers et 25% des patrons du CAC40. Quels sont les difficultés et contraintes auxquels les femmes sont confrontées de part leur genre ?
50% des femmes jugent avoir étaient confrontées à des obstacles au travail du fait de leur genre.
Bien que les contraintes externes soient multiples, diverses et polymorphes selon les environnements et secteurs professionnels, il est facile d'identifier cinq zones de contraintes spécifiques et universelles au genre féminin :
1.La femme, variable d'ajustement dans le couple hétéronormé
Dans 75% des couples, le salaire de l'homme est supérieur à celui de la femme. Ainsi, quand la question du congés parental ou du temps partiel se pose pour s'occuper des enfants en bas âge ou aider un parent, dans la majorité des cas ce sera la femme qui diminuera son temps de travail, et sera même invitée à ne pas reprendre une activité temps plein de part l'impact sur le foyer fiscal (et notamment au détriment de l'homme).
Aujourd'hui, le fait que 72% des tâches domestiques soient encore effectuées par les femmes met clairement en évidence ce constat séculaire que les hommes ne pourraient pas avoir la carrière qu'ils ont sans le travail domestique des femmes.
A titre d'exemple, révélateur à mon sens, aujourd'hui, en France, il manquerait 600 000 places en crèche, ce qui a de graves répercussions sur la carrière des femmes, très souvent contraintes de s'arrêter plus longtemps que souhaité pour palier à cette faille des services publics.
2. Le manque de flexibilité du monde du travail pensé par les hommes et pour les hommes
Bien que le covid et la pandémie aient quelques peu rebattus les cartes, le monde du travail continue de fonctionner sur des principes non conciliables avec la lourde charge domestique des femmes.
En tête de liste de ces principes, je pense à la fameuse règle du présentéisme, associée à l'idée de ne pas compter ses heures, au risque de privilégier le nombre d'heures de travail à la qualité du travail fourni.
Un autre principe peu conciliable avec de lourdes responsabilités domestiques et familiales : les diners clients, "boys clubs" et autres réseautages en soirée, temps privilégiés et non officiels pour influencer des prises de décisions et a minima être informé en avant première d'ouverture de poste, etc.
Enfin, et pas des moindres, les constructions de carrière et évolutions professionnelles sont encore aujourd'hui grandement favorisées pour ceux qui savent se mettre en avant, "faire savoir" ce qu'ils font et s'auto-promouvoir, au détriment de celles qui restent discrètes et espèrent être récompensées à leur juste valeur de par leur travail et implication fournis.
3. Le pouvoir des stéréotypes persistants via le sexisme "bienveillant"
S'il est vrai que les mentalités évoluent et que nombreux hommes sont aujourd'hui sensibilisés et conscients des inégalités à l'oeuvre au travail, les stéréotypes restent profondément ancrés et le sexisme bienveillant a remplacé le sexisme ordinaire. Le monde du travail suppose à la place des femmes, et sans même leur donner voix au chapitre, ce qui sera le mieux pour elles au regard de leur vie privée.
Ainsi, nombreuses femmes se verront non promues ou non impliquées sur de gros projets stratégiques pour les "préserver" parce-qu'elles reviennent de congés maternité ou tout simplement parce-qu'elles sont mères de jeunes enfants, quand les pères, eux, seront au contraire promus et valorisés par leur nouveau rôle de "chef de famille".
4. Le biais de projection et le manque de rôle modèle
Je l'ai déjà évoqué à plusieurs reprises : de par notre nature humaine, nous sommes biaisés, c'est-à-dire que notre cerveau fait des associations d'idées et des raccourcis faussement logiques pour nous permettre de limiter nos zones d'incertitude et faciliter nos multiples prises de décisions.
Parmi nos nombreux biais, le biais de projection consiste à recruter, faire évoluer, s'entourer de personnes qui nous ressemblent (physiques, modes de vie, parcours, références culturelles, etc). De ce biais découle certainement la composition de nombreux CODIR, encore largement constitués d'une majorité d'hommes blancs, sexagénaires, issus de parcours et formations similaires donc enclins à partager les mêmes réflexions et opinions.
Ce mécanisme vient pleinement renforcé la difficulté pour les femmes à accéder aux postes de direction, de part le fait qu'elles ne ressemblent pas pleinement aux décideurs en poste et donc sont rarement nommées, et d'autre parce-qu'elles n'ont encore que trop peu de représentations de femmes à ces postes, ce qui peut freiner certaines à convoiter ces responsabilités.
5. Les métiers et secteurs sous valorisés, parce-que féminisés
Comment ne pas aborder ce gap énorme, tant en terme de salaires, que de moyens ou de valorisations sociales et sociétales, entre les métiers communément occupés par des femmes et ceux accomplis par des hommes.
Ainsi, le personnel infirmier est encore à 86% féminin, les professions intermédiaires de la santé et du médical, à 77,7% féminines, les professeurs des écoles à 66,2% des femmes et les femmes continuent de représenter 70% des agents d'entretien.
S'il est vrai que les nombreuses lois en vigueur ne permettent pas de rendre le monde du travail égalitaire, il nous reste notre libre arbitre et notre pouvoir d'action pour contribuer à façonner aujourd'hui le monde professionnel de demain. Je vous propose ici quelques réflexions et actions qui, il me semble, vont dans cette direction :
engagement citoyen en s'impliquant dans les choix et programmes politiques d'aujourd'hui et de demain (hello les législatives)
choix conscient et délibéré (autant que possible) d'un secteur d'activité plutôt qu'un autre, d'une culture d'entreprise avec des valeurs et mesures égalitaires, d'un poste permettant de préserver un équilibre de vie (échanges via le réseau au-delà des publications de l'entreprise)
action et mobilisation au sein de votre entreprise pour contribuer à déconstruire les paroles et biais sexistes, via notamment l'atelier la fresque du sexisme, inspiré du génie pédagogique de la Fresque du Climat : une expérience active, scientifique, collaborative et créative (contactez-moi pour en discuter)
partage, entraide et connexion via des réseaux féminins, internes ou externes à votre entreprise (je ne peux que vous recommander Comète et Women Sales Club dans lesquels j'ai l'honneur d'intervenir)
Et vous, où vous situez-vous dans la prise de conscience et l'identification de votre propre zone de contraintes ? Etes-vous parvenues à réduire cette zone pour étendre votre pouvoir d'action et de mise en avant dans le monde professionnel ?
Commentez, Partagez, et Prenez le temps de VOUS écouterPour en savoir plus, en discuter ensemble ou effectuer un travail sur ce chemin, contactez-moi :)
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