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  • Photo du rédacteurEmilie RIBO

Et si accepter une perte ponctuelle d'autonomie pouvait faciliter notre prise de poste?

Et vous, vous les abordez comment vos prises de poste ? Plutôt serein.e.s ou stressé.e.s ? Plutôt dans une posture de questionnement continue ou en phase d'observation ?





J'ai choisi aujourd'hui d'aborder cette étape clé, ces passages, que nous avons tou.te.s vécu.e.s et que nous continuons d'expérimenter : les changements de mission au sein d'une même organisation, les prises de poste dans un nouvel environnement, l'accompagnement de nouvelles.aux collaborateur.rice.s, ou même des changements plus profonds tels que la reconversion professionnelle.


A l'heure où de plus en plus d'entreprises se disent libérées et font la part belle aux initiatives individuelles et prises d'autonomies, à l'heure du télétravail démocratisé conduisant parfois à être livré.e à soi-même devant son ordinateur, à l'heure où certains RH et managers mettent un point d'honneur à recruter des collaborateur.rice.s expérimenté.e.s et pleinement autonomes, il me semble intéressant de venir questionner les conditions pour atteindre cette autonomie, ainsi que la pertinence de ce concept dans un monde en perpétuel changement et évolutions.


Ainsi, Nola Katherine Symo, analyste transactionnelle américaine ayant travaillé dans les années 1970 avec des membres de groupes opprimés, a défini les différentes phases incontournables par lesquelles passe tout individu avant d'accéder à l'autonomie, appelée "le cycle de la dépendance".

Le cycle d'autonomie du nourrisson à l'âge adulte serait celui que nous reproduisons dans ces divers changements professionnels

Le cycle d'autonomie (ou "cycle de la dépendance") se découpe en quatre phases comme suit :


1. La dépendance, aussi appelée symbiose

  • Etape présente naturellement au début de la vie (le nouveau-né est entièrement dépendant de ses parents ou de ses figures tutélaires), puis s’estompe avec le développement de l’enfant qui va alors progressivement acquérir de nouvelles compétences.

  • On retrouve cette étape avec le.a jeune diplômé.e fraîchement recruté.e ou encore le.a collaborateur.rice prenant de nouvelles fonctions, qui vont vivre une phase de dépendance vis-à-vis de leur manager, de leurs collègues plus « anciens ». Ces derniers vont leur permettre de mieux cartographier leur poste, leur responsabilité, ainsi que leur marge de manœuvre en termes de prise de décision (qui sera probablement limitée dans cette première phase).

2. La contre-dépendance, aussi appelée rébellion

  • Afin de sortir de son état de dépendance, l'individu (enfant ou collaborateur.rice) va devoir se détacher de sa figure tutélaire (père, mère, manager…), via un processus d’opposition.

  • Ce processus est bien connu des parents de jeunes enfants (le « non » systématique) et de ceux d’adolescents, deux périodes de la vie propices à l’installation d’une contre-dépendance.

  • Dans l’entreprise, cette étape est intéressante dans la mesure où la personne va, en se démarquant de sa figure tutélaire, forger sa propre identité professionnelle, mais elle peut être difficile à vivre pour le supérieur hiérarchique, car le recadrage sévère ne fera qu’accroître la rébellion.

3. L'indépendance, aussi appelée individualiste

  • L’indépendance est, d’après le Larousse, « l’état d’un personne qui ne dépend d’aucune autorité, libre, qui refuse les contraintes, les influences, les règles établies ».

  • Ainsi, un jeune adulte accède à l’indépendance le jour où il a un salaire, habite sous son propre toit, ne dépend plus financièrement de ses parents et surtout, se concentre sur sa propre loi : « Je vais enfin recevoir qui je veux, quand je veux ! ».

  • En entreprise, le collaborateur « indépendant » est propice à l’individualisme : il ne demande rien à son manager, ne rend pas compte, voire refuse tout contrôle. Situation qui peut sembler confortable au manager (« je n’ai pas à m’en occuper ») mais qui peut vite dégénérer...

4. L'inter-dépendance, aussi appelée autonomie

  • Etre autonome ne signifie pas « vivre sa vie » indépendamment des autres. Le stade de l’autonomie est au contraire celui où l'individu est pleinement lui-même, étant à la fois capable de se « débrouiller » seul, mais aussi de communiquer et d’interagir avec les autres dans une relation d’égal à égal, communément appelé "win-win".

  • En entreprise, le collaborateur ayant atteint ce stade travaille facilement en équipe, apportant sa compétence, assumant ses responsabilités et acceptant les retours qui peuvent lui être faits comme des axes de progrès.


A la lecture de ces différentes étapes, il est aisé d'imaginer comme idéale et recherchée, la situation où tou.te.s les collaborateur.rice.s, au sein d’une même équipe, et y compris le manager, ont atteint le stade de l’interdépendance... Dans la réalité, cela n'existe pas ou peu...

En effet, chaque individu, de part son parcours professionnel et son ancienneté dans la structure, peut se trouver dans une phase différente. Cela est d'autant plus vrai que le stade d'autonomie n'est jamais figé. Ainsi, à chaque nouvelle prise se poste, changement de périmètre ou même de portefeuille clients, nouveau cycle d'autonomie, mais avec des temps de plus en plus courts pour passer d'une phase à l'autre (la magie de l'expérience et d'avoir de la "bouteille").


Le stade d'autonomie n'est jamais acquis, seul la durée entre ces différentes étapes se réduit avec les expériences

Mais alors, puisqu'il semblerait que nous soyons tou.te.s concerné.e.s et à plusieurs reprises dans nos vies professionnelles, que faire pour rendre ce cycle plus doux et agréable ?


Comme vous le savez certainement maintenant, mon objectif est toujours de vous partager des conseils et clés d'appropriation pour la mise en pratique de concept partagé. Voici donc quelques pistes à explorer pour vivre sereinement ces différentes étapes et peut-être même faciliter le passage d'une phase à l'autre :

  1. Identification et Acceptation de la phase dans laquelle nous nous trouvons pour faciliter le passage à la suivante, et ainsi développer la même empathie vis-à-vis des collaborateur.rice.s (tips: la grille de lecture émotionnelle peut aider à identifier la phase : peur/colère/excitation/sérénité)

  2. Communication et transparence : tant dans la posture du celui.celle en prise de poste que dans celle du manager, osez mettre des mots sur cette phase pour ainsi identifier les besoins spécifiques, et permettre plus aisément d'atteindre une pleine autonomie

  3. Confiance et patience sa capacité ainsi qu'en celle d'autrui pour passer à la phase suivante quand il.elle sera prêt.e car personne ne souhaite rester dans une étape de non autonomie

  4. Responsabilité et engagement : tant dans la posture du celui.celle en prise de poste que dans celle du manager, pour accompagner l'autre et oser aller chercher ce dont nous avons besoin pour passer à la phase suivante

  5. Sens et vision : la transmission d'une "enveloppe culturelle minimale" (V. Lenhardt) faite d'objectifs, de valeurs et d'expériences communes, contribue à l'accès à l'autonomie des collaborateur.rice.s et des équipes



Et vous, vous en êtes où ? Dans quelle phase pensez-vous être en ce moment? Plutôt dépendance ou autonomie ? Vous sentez-vous plutôt à l'aise avec cette phase ou ressentez-vous le besoin de passer à une autre phase ? Si oui, comment vous y prenez-vous ?



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